テレワークにおけるこれからの人事評価のあり方

　解決のためには、まず業務の見える化が大前提となります。評価の前に、成果を上げるためにやるべきことを整理 ＝ プロセスの標準化。そして、SFA/CRMなどのICTツールによる見える化が必要です。

　「今日はいったい何をやるつもりなのか？」をスケジューラーで見えるようにし、「実際今日は何をやったのか？」をSFAや電子日報で報告する。

　これまではいちいち報告するのが面倒くさい。上司も日報を見て指示するのが手間。スケジュールといっても、SFAもあるが入力しにくい etc etc。言い訳のオンパレードでしたがもう待ったなしです。言い訳よりも、どうやればうまくいくか真剣に考えなければ、With/Postコロナの時代で一気に進むダイナミックな進化についていけず淘汰されます。

　部下の行動が見たければ、上司に評価してほしければ、ICTツールの活用とその基本である入力は必須。あのつらい通勤ラッシュからの解放という思わぬプレゼントもあったわけですから、これぐらいはやらないと罰当たりというものです。

　そして、プロセスの見える化やICTツールの入力～活用徹底を支えるために、人事評価との連携も必要になります。

他ではあまり強調されない視点だと思いますが、フリクレアはここにこだわっています。会社が認める正しいプロセスにちゃんと取り組んで、業務（＝ 担当案件やプロジェクト）が予定通り順調に進んでいるのであれば、結果が出ていなくても評価するというメリット/インセンティブを与えることが、人を動かすマネジメントの根幹になります。

　当然、プロセスだけでなく、成果も評価します。成果とプロセスを両方評価するのが、これからの時代の新常識になると考えています。

　成果やプロセスについては、上司と部下がお互いのずれがないようにコミュニケーションをとって、後付けではなく期初に具体的に明確化するのが原則ですが、突然コロナ禍が始まった過渡期の今は常に状況も変化します。状況変化に合わせて成果やプロセスも見直していくのも、With/Postコロナ時代に求められる新しいマネジメントになります。

成果で評価するしかない？

　「まずは、成果で評価するしかない」という一見正しそうな 　―――― 　でもこれまでの人事評価の変遷や成果主義の失敗を忘れてしまったのかのような 　―――― 　主張には違和感を覚えざるをえません。

　ホワイトカラーの多くでは、評価の前提となる「成果」があいまいできちんと定義されておらず、上司と部下の間でお互いしっかり納得して握れているケースは少ないです。テレワークのために成果主義的な評価方法を強めようとしても、成果を組織的に定義・明確化しまいまま、上司と部下の間で主観的・属人的に決めさせるだけでは、また失敗パターンを繰り返してしまいます。

　成果主義が失敗した理由には色々ありますが、そのいくつかのパターンを参考までに下記しておきましょう。要は、成果主義自体の考え方は間違っておらず、人事評価制度設計もそれなりにできてはいるのですが、大きく括ると以下のような理由でうまくいかず、導入した8割以上の会社で見直しが必要とされているのです。

　(1)目的が不純 　―――― 　そもそも導入の目的が人件費コントロールやリストラの道具という不純なものだった

　(2)主観的な評価 　―――― 　表面的には成果で評価すると言いながら、実態は年功序列の時と変わらず、相変わらず上司の好き嫌いで評価

　(3)運用の形骸化 　―――― 　人事評価の効果を軽視しており、定められたルール無視して恣意的に運用してしまう

（本来の趣旨から離れてあまり長くなってもいけないので詳細は割愛しますが、ご興味ある方は『さらばイエスマン　人が活きるプロセス評価』で詳しく説明しています。）

　また、いまだに「集団の中での協調性」「勤務時間の長さ」「年功序列から抜けきれない」などが一昔前の理由で成果主義はうまくいかないというようなトーンの意見もあるようですが、まだそんなことを言っているのだろうかと不思議に感じます。中堅クラス以上の企業では成果主義の導入が進んでおり、まだ労働時間や年功だけで評価している会社はそれほど多くないはずです。

　ただ、前述のように本来の成果主義の趣旨をはき違え、不公平な結果ばかりを追い求める誤った運用によりうまくいっていないという実態はしっかり認識し、これからのWith/Postコロナの時代で改善する必要はありますが。

プロセス評価は難しい？

　「プロセス評価は難しい」というコメントも多いようですが、真面目に取り組もうともせず、中途半端な試みで失敗した過去の先入観で言っているのではないでしょうか？ 

　プロセス評価の難しさを論ずる前に、そもそものプロセスの解釈や考え方がおかしいケースも散見されます。意外と間違いが多いので指摘しておきますが、プロセスとは「何となく頑張っているという態度や様子」のことではなく、「成果につながりやすい組織が認めた具体的で実践的なプロセス」のことです。

　確かに本格的に成果に結びつくプロセスを標準化・見える化した上で評価しようとすると、それなりに手間がかかるのは事実です。しかし、逆説的に言うとコロナのおかげで、やらざるをえない、プロセスが見える化できていないとテレワーク管理も評価もできない、という残念な事実に気づかされたわけです。

　さらに今では、プロセス見える化の手法も進歩して、「できる社員の行動パターン ＝ 会社や組織がこういう風に行動してほしいというお手本」を、新人でもわかりやすく見える化（棚卸し・標準化・資料化・共有化）することができるようになっているので、以前に比べてプロセス評価と連携しやすくなっています。

テレワークでは成果につながるプロセスも評価する

　「テレワーク環境下における人事評価をどうするか」というテーマは非常に切実で急に対応しなければならず悩まれている方も多いはずです。

　解決の鍵は曖昧なままの成果だけで評価しようとせず、成果につながりやすいプロセスを棚卸し整理した上で、プロセス評価をセットにして、成果とプロセスの両方を評価することです。

　With/Postコロナの時代に対応するためには、「プロセス標準化・見える化」と、成果に至るプロセスも時代の変化に合わせて評価する「プロセス評価」をセットで導入することをおすすめします。

フリクレアでは、“営業プロセス“見える化”マネジメント®”、そして、“進化したプロセス評価®”という独自コンセプトと言葉を使い、この２つを別々ではなくセットして連動させることを“プロセス主義®”と呼び、これまでうまくいっていない成果主義に代わる新しいコンセプトとして提唱しています。

（営業コンサルティングや人事コンサルティングにご興味のある方はこちらへ）

　最後になりますが、ツールとしての人事評価制度云々の話より、このコラムで書いたようなテレワーク以前の基本的な問題を理解し、先入観や誤解を解くことが何よりも解決に向けた近道です。

　今後メディアが経済界とタッグで広めようとする人事評価制度がどのような制度になるにせよ、バブル崩壊以降の日本の人事制度変革がなぜうまくいかなかったのか、裏にある根深い問題にメスを入れなければ、またこれまで歩いてきたのと似たような道を辿る可能性が残念ながら高いのです。そうならないことを心から祈ります・・・・・

　今回も最後まで読んでいただきまして、ありがとうございました。

人事評価に関連して最近にわかに「ジョブ型雇用」という話にスポットが当たっています。しかし、その内容よく見てみると、以前成果主義導入と時期を同じくして論じられた「職務役割等級制度」と何ら変わりがありません。コロナ問題をきっかけに、経団連を中心とする産業界がリベンジ的に導入を果たしたいのかもしれませんが、次回はそのあたりに切り込んでみたいと考えています。

(株)フリクレア　代表取締役

山田和裕