プロセス主義®の5大失敗パターン

【失敗パターン①】 ———   本質が理解できていない

プロセス主義®の本質が十分理解できていないと、結果主義からの脱却がうまく進まず、本来目指していた方向からはずれてしまうことがある。

実は、本質理解がプロセス主義®の成功と浸透の早道なのだ。詳しく論じ始めると長くなるので、本質理解の大切さについては改めて次回のコラムで詳しく述べることにしたい。

【失敗パターン②】 ———   目的が明確になっていない

何のために見える化を行うのかという目的が組織に浸透していない。原因としては、導入前に十分な説明が行われていないなど周知徹底の不足。あるいは、プロジェクトを進めるうちに、管理的思考が強くなり目的が変化してしまう場合も。

プロセス主義®導入にあたっては、CRM/SFAなどのITツールとセットにすることも多いが、結果数字を集計する管理帳票寄りの方向にずれてしまうケースがままあるのだ。

【失敗パターン③】 ———   人事評価が結果の数字しか見ない

いくら「プロセスが大切だ」と言っても、今までと同様、人事評価で結果の数字しか見ないのであれば、プロセスに取り組むメリットがない。プロセスの大切さに共感し信念を持つ“侍”が、評価に関係なく取り組んでくれる場合もあるが、報われないケースが出てくると最悪。一般的な社員は人事/人事評価を通して会社の本音をしっかり探っている。

【失敗パターン④】 ———   業務の負荷軽減に取り組まない

本来やるべきこと(大切なプロセス)に集中できるよう、その他の業務の効率化もセットで行い負荷を減らす、という生産性向上の視点も大切だ。

プロセス主義®では「やるべきこと」(集中すべきこと)と「人に任せること」(分業などの仕組みで効率的に行うこと)を明確にして、メリハリをつけるのがポイントだ。今までの仕事のやり方を変えなければ、単純にやることが増えるだけで社員は疲弊してしまう。失敗するのは時間の問題というわけだ。

【失敗パターン⑤】 ———   旗振り役の異動と引継の失敗

プロジェクトを強力に推進していた旗振り役が異動でいなくなると、あと続きせずプロセス主義®への取組がいつのまにか消えてしまうということも少なくない。後任への引継ぎが十分行われていない。あるいは、後任の前任者否定主義により結果主義に逆戻りしてしまう場合などもあり、それまでのせっかくの試みや努力が無駄になってしまう。

　経験上、成功と失敗は紙一重の差だ。もう一歩の踏み込み、最後まできっちりやり切ることが成否を分けることになる。まずは、結果を出すためのプロセス主義®の本質をきちんと理解してもらうための工夫。そして、導入の目的をきちんと説明することの徹底が成功への糸口なのだ。

※プロセス主義®とは、「見える化」と「プロセス評価」をセットにした、ポスト成果主義をになう新しい業績改善と人事マネジメントのコンセプトのこと。結果を担保できるプロセスを見える化した上で、人事評価とリンクさせ進化したプロセス評価®で人財育成と業績アップを支える点が特徴。