コラム

4つのマネジメントスタイルを使い分ける


前回ご紹介した4つのマネジメントスタイルの詳細です。


「4つのマネジメントスタイル」


横軸の指示的行動とは「仕事の内容を、どのような方法で、いつまでに行うのかを明確に部下に示し、その行動を監督すること」を指します。

縦軸の援助的行動とは、「仕事を進めるにあたり、部下の意見を聞き、その行動をサポート、称賛や励ましを与えながら、問題解決や意思決定への参加を促すようにすること」です。


そして、適応能力とやる気のレベルに応じて、社員を4つのタイプに分けます。


指示型
適応能力: 低 やる気: 高
タイプ: 適応能力は低いが、情熱とやる気のある人(例えば、新人など)
マネジメント方法: 説明、指示、進め方を示す、監督。
※上司は具体的で細かい説明、指示、命令を与え、仕事の達成をきちんと監督、コントロールする。計画や問題解決、意思決定も上司。部下は上司に言われたことを確実に実行するだけ。


コーチ型
適応能力: 中 やる気: 中
タイプ: ある程度の適応能力はあるが、限界やマンネリを感じて、自信ややる気を失いかけている発展途上の人(例えば、入社3〜5年目の若手)。
マネジメント方法: 指示、監督。部下の意見を聴き、その努力を認め褒める。
※上司は引き続き説明、指示、命令を行い、仕事の達成を監督するが、部下自身の自分の意見やアイデアも出させ耳を傾ける。また、意思決定の一端に参加させるようにして、成長を援助する。双方向のコミュニケーションをとるが、最終決定は上司。


支援型
適応能力: 高 やる気: まちまち
タイプ: 適応能力はあるが、自信または意欲がない人
適応能力は十分備えていてあまり指示は必要としないが、自分のアイデアや意思決定について必ずしも自信があるわけではない。
マネジメント方法: 承認、自信と意欲を向上させる援助。
※細かい指示はあまり必要ないが、上司は仕事の達成に向かって部下の努力を促し、援助し、意思決定に関する責任を部下と分かち合う。


委任型
適応能力: 高 やる気: 高
タイプ: 適応能力・やる気の両方を備えた、いわゆるすぐれた人財。監督したり援助しなくても、自分の頭で積極的に考え自発的に仕事ができる。自信があり、自分で自らを動機づけることができる(支援型との違いは、自信と動機付けがむすびついた“コミットメント”の有無にある)。
マネジメント方法: 任せて特殊・例外事項のみ対応。
※上司は意思決定と問題解決の責任を部下に任せる。


マネジメントには、誰にでも、いつでも、どのような状況でも万能薬のように通用する最善のやり方はありません。人をマネジメントする方法を一つに決めつけてはならないのです。

相手によって、また状況によって、あるいは同じ相手でもあっても仕事の内容によって、マネジメントスタイルを使い分ける必要があります。「人・状況・内容をみて法を説け」ということです。マネジメントのやり方はその相手・状況・内容によって柔軟に変えていくべきなのです。繰り返しますが、マネジメントにこれがベストだというやり方はないのです。

(2010年7月23日)

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