コラム

21世紀の人事評価⑬ データに裏付けされた評価


(20世紀型評価は精神論)

評価においてフィードバックは重要ですが、精神論・根性論が多く、データに基づく説得力のある説明はほとんど行われていないのが実態です。

例えば、成績の振るわない社員が、上司から「どうして売上が少ないんだ」と叱責・説教されます。さらに、「だいたいおまえはやる気がないから……」と人格責め。そして最後は、「分かったな、来期は気合でなんとかしろ!」という精神論の注入で終わってしまうパターン。

これでは成績を上げるためにどうすればいいかという、肝心な改善案は示されていません。実は、仕事のどの部分に問題がありどう改善すればよいか、上司もよくわかっていないケースも多いのです。気合を入れ直すぐらいしか思かないのです。これでは根本的な問題が解決されず、何の学習もないまま結局同じ過ちを繰り返してしまうだけで、何の進歩も見られません。


【21世紀型評価ではデータに基づいたフィードバックを行う】

評価のフィードバックでは、客観的な活動データを使った理論的な分析が有効です。例えば、図のように「成績のよいAさん」と「伸び悩んでいるBさん」の、仕事における行動パターンの違いを示しながらコーチングをします。

”「社員の底上げのためのプロセス比較」”

2人を比べてみると、

-Aさんは「ヒアリング・プレゼン・条件交渉に時間をかけている」、

-Bさんは「資料送付・提案作成・契約事務に時間をかけすぎている」

ということがわかります。

Bさんは、ヒアリングやプレゼン、条件交渉という本来営業成績を上げるために行わなければならない重要なことが、手薄になってしまっているわけです。このような場合上司は、力を入れるべき仕事とそうでない仕事を、データを示しながら理論的に指導します。

こうした説得力のあるコーチングを、評価面談の時だけでなく日々のコミュニケーションを通して行っていけば、業務の進め方の改善が図れるだけでなく、お互いの信頼感が増し、評価の納得度も向上します。


21世紀型評価では、具体的なデータに基づいて普段の行動を見える化した上で、納得のいく説明やコーチングを行うことが求められます。もはや精神論だけでは、顧客のニーズが多様化し変化のスピードの早い時代では、業績を伸ばすのは難しいのです。

(2011年10月21日)

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