コラム

21世紀の人事評価⑨ 公正な実績を見る評価


(20世紀型評価は実績の中身を見ていなかった)

人事評価において徹底させたいのが、「事実にもとづく公正な実績で評価する」という原則です。しかし、現実的には実態が見えないために、誤った評価が行われているケースもよくあります。陥りがちな悪い例を次にいくつか挙げてみましょう。


× 本当は前任者の実績なのに、後任者の実績として認めてしまう

× 他人の実績を自分の実績として横取りする不届き者の虚偽申告を見抜けない

× 普段の素行や人当たりのよさという”可能性の罠”にはまり昇格させてしまう

× 実態は本人の貢献度は低いのに、数字だけをみて中身のない実績を評価してしまう

× いったん出世コースに乗った人間を、実績とは関係なく昇進させてしまう


【21世紀型評価は実績の実態を見る】

公正な実績を見るためには、ルールで定められた決め事や評価プロセスを、手間を惜しまずきちんと実行させること。そして、評価者に性格や可能性に期待することと実績を評価者に勘違いさせないことです。経営者やマネジャーの仕事は、部下の性格を判断したり、好意や悪意で評価することではありません。重要なのは公正な実績だけであり、そこにしか注意を払ってはいけないのです。

しかし、考えてみると“実績”という言葉も曖昧で、人によって解釈が異なる可能性があります。そこでまず評価における「実績の定義」を明確にしておく必要があります。


○ 平等・公平な前提条件のもとでの実績であること

○ 本人が本当に貢献していること

○ ルールやコンプライアンスを守っていること

○ 簡単に達成できるものだけでなく、チャレンジングな内容を含むこと

○ 継続的に実績が出せていること


特に、“平等・公正な前提条件”には十分に配慮が必要です。そもそも前提条件が違うのに、結果だけで評価するのはナンセンスです。最初からスタートラインが違うのに、同じゴールを目指して100メートル競走をやっても、公正な実績評価ができるはずがありません。こういった格差を公平に扱うためには、難易度係数を設けて調整することが必要です。当初は精度面で多少のぶれが出ることはありますが、継続的に修正していけばよいのです。問題を放置せずに、まずスタートを切ることが、不公平感をなくしていくために重要です。


21世紀型評価では、実績の定義を明確にし、平等・公平な前提条件のもとで、事実に基づく公正な実績を評価しなければ、社員のモチベーションは維持できません。

(2011年6月17日)

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