コラム

21世紀の人事評価⑧ 組織と個人を両立させる評価


(20世紀型評価は人件費コントロールを目的としていた)

成果主義は、「頑張って成果を上げれば、その分給料が増える。若い人のモチベーションも上がる」というふれこみで導入されました。

しかし会社側の本音としての理由に、団塊の世代を視野に入れ将来的な人件費の膨張を防ぐという、いわば「人件費の抑制のため」の側面もありました。

そのため「成果主義」については、きれいな言葉でどう繕おうとしても「人件費削減あるいはリストラのためのツール」というネガティブなイメージが社員たちの心に根づいてしまっています。

実際、国際会計基準の導入による影響で会社は、社員より株主の利益を優先させるようになったため、人件費抑制の流れを変えるのは難しい状況が続いています。

日本経済は2002年2月から2007年10月まで戦後最長の景気拡大(かげろう景気)を記録しましたが、働く人々にとっては報酬面での見返りがなく、「実感が伴わない」と言われました。

2007年10月の日本経済新聞によれば、2006年度の全産業の経常利益が倍増したにもかかわらず、雇用者全体の報酬は6%減、さらに残業時間は15%増というデータが示されています。

【21世紀型評価は組織の目標と個人の夢を両立させる】”「プロセス評価がめざすもの」”

人事評価は、究極のマネジメント手段です。決して、人件費の抑制やコントロールが目的であってはなりません。

評価が本来目指すべきゴールは、社員の仕事のやりがいやモチベーションという「心の報酬を充実」させることにより、健全な成長を支え創造性を引き出すこと。そして、社員に気持ちよく働いてもらうことによってより大きな成果を引き出す、すなわち「業績の継続的改善」をめざすことです。

「業務の標準化・見える化」は、社員の底上げと人財育成を可能にします。

また、各人が果たすべき役割分担と評価基準を明確にできるので、チーム力も向上します。

そして、社員の働きぶりを「評価の公正化・客観化」で支えることにより、評価の納得度が高まり、モチベーションもアップします。

また、自分の強みと伸ばすべきところを認識することによって、自己啓発にもつながります。

21世紀型評価では、懸命に働く人々を公正に評価し、モチベーションを高めること。そして、組織の目標を達成しながら、個人の夢や理想とする生活も送れるようにすることが求められます。

(2011年5月13日)

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